Pirmkārt, ļaujiet mums saprast, kas tas ir - un tas varētu būt daudz lietas (kā atkāpšanos no amata, un ne kā konstruktīva atlaišanu) Tas devās uz valsts"tests ir objektīvs un tāpēc subjektīvo uztveri darbinieku neattiecas šajā sakarāJo Coetzer v Pilsoņa Laikraksts, un Krīgera v CCMA Citu, tas bija atkārtoja, ka konstruktīva atlaišanu, ir jānosaka objektīvi un ka atbrīvošana no amata ir pēdējā iespēja.
Jo Bietēm v Universitātes Port Elizabeth, tas bija konstatēts, ka konstruktīva atlaišana notiek tikai tad, ja darbinieks atkāpās no amata, jo darba devējs ir bargas, antagonistiskā un naidīgu rīcību, un citā gadījumā tas notika, ka atbrīvošana no amata ir saistītas, jo izredzes nepārtraukta darba, bija nepanesama.
Atkāpšanās nav nepieciešams darbinieks ir tikai iespēja, bet būtu tikai saprātīgs risinājums prasījums par konstruktīvu atlaišanu, lai gūtu panākumus. Gadījumā, ja būtiski pārkāpj līgumu ar darba devēju, darbinieks var izvēlēties, vai izbeigt līgumu, vai rīko darba devējam savas līgumā noteiktās saistības. Ir konstatēts, ka, pieņemot kādu darbinieku, darba devēja neatzīšana materiāls līguma nosacījumus, bija konstruktīva atlaišanu. Šī neatzīšana, materiālā ziņā ietvertu apturēšanu darbinieks bez atalgojuma, pēc tam, kad darba devējs pieredze finanšu grūtības, vai darba devējs ir vienpusēji samazina darbinieka atalgojumu, kas varētu būt pietiekami, lai izveidot konstruktīvu atlaišanu. Negodīgas disciplināru rīcību, ko darba devējs arī var būt par līguma pārkāpumu, un var sasniegt ar konstruktīvu atlaišanu.
Tomēr atkāpšanos no amata, lai izvairītos no disciplinārlietas izmeklēšanas neesot konstruktīvs atlaišanu.
Van Der Riet v Atpūtas neto Ltd Veselības Rakešu Klubs, darbinieku atkāpās no amata pēc tam, kad tiek efektīvi pazemināts, kā rezultātā pārstrukturēšanas veikšanai. Darba devēja nespēja konsultēties ar speciālistu par iespēju demotion bija uzskatāma par negodīgu, un ja ir pietiekams pamats, lai apgalvotu, konstruktīvu atlaišanu. A demotion citā gadījumā arī pamatotu pretenziju par konstruktīvu atlaišanu. Citās lietās, piemēram, saistībā ar seksuālo uzmākšanos, kā rezultātā darbinieka atlaišanas, var būt arī konstruktīva atlaišanu.
No iepriekš minētā, tas būs redzams, ka šī teritorija konstruktīvu atlaišanu, ir ļoti sarežģītas, un nav grūti un ātri noteikumus.
Katrs gadījums ir jāvērtē atsevišķi, un, lai gan tur ir pienākums risku laist darbiniekam jāpierāda, ka atlaišana no darba, darba devējiem ir arī apzināties savu uzvedību un veidu, kādā viņi rīkojas darbinieki. Piemēram, esmu dzirdējis par gadījumiem, kad darba devējs veic vienpusēji mainīt atalgojuma struktūru, piemēram, mainot to no ikmēneša algas, lai pamata un komisijas maksu, vienkārši tāpēc, ka darbinieks nespēj sasniegt mērķi, varētu būt konstruktīva atlaišanu. Darba devēji, kas vienpusēji noteikt darba, īsā laikā par darbiniekiem ir arī ņemt vērā, ka ar šo vienpusēja rīcība nozīmētu līguma pārkāpums, un, iespējams, konstruktīvu atlaišanu, kā arī. Darba devējiem būtu labi veikt profesionālu juridisku konsultāciju pirms lemjot par jebkuru jautājumu, kas var ietekmēt uz darba līgumu, lai izvairītos no saskaroties ar strīdu par konstruktīvu atlaišanu.
